Wystąpienia w roli lidera

 

- Nie jestem dobrym mówcą.

- Nie potrafię nawijać na każdy temat, jak inni.

- Jak się będę jąkać, to moi pracownicy od razu zobaczą, że mi brakuje pewności siebie.

- Jak tyle osiągnąłem, to powinienem umieć o tym powiedzieć na scenie.

Często motywacją do tego, żeby zacząć uczyć się wypowiedzi na forum jest obawa przed oceną i wnioski na temat swoich kompetencji wyciągane z nielicznych wystąpień, które zakończyły się niezupełnie po naszej myśli.

 

I wtedy pytam moich Klientów, jak by było po ich myśli.  
No i zaczynają wymieniać: widzę na twarzach ludzi akceptację, rozumieją co do nich mówię, robią, o co proszę, na i nie jąkam się, nie mówię „yyyyyy..”, nie ruszam tak nerwowo (albo nie stoję jak słup soli), nie denerwuję się, wychodzę i mówię – nie muszę się aż tak przygotowywać.

- A na ile te Twoje oczekiwania są realne? - pytam.

Odpowiada mi zdumiona moją arogancją cisza lub lekki nerwowy uśmiech.

- No dobrze, to przeanalizujmy je – proponuję.
Skąd będziesz wiedzieć, że to, co maluje się na twarzach ludzi, to akceptacja?
Jak poznajemy akceptację?

Wyobraź sobie sytuację, w której przychodzisz na niekoniecznie z utęsknieniem oczekiwane przez ciebie wystąpienie szefa lub partnera biznesowego.

Czego potrzebujesz?
Na co czekasz?
Jak się zachowujesz na początku?
Od czego zależy Twoja pierwsza reakcja, od czego mina z którą wchodzisz?

…
No właśnie! Wchodzisz z głową pełną swoich spraw, wchodzisz ze swoimi problemami, nie masz wiele czasu, więc niekoniecznie czekasz na popis oratorski – potrzebujesz, żeby było jasno, konkretnie i na temat.

Trochę inaczej, gdy ktoś się wypowiada na evencie, który ma luźniejszą formę i gdy celem wypowiedzi jest zainspirowanie lub zabawienie zebranej grupy – wtedy oczekiwania będą nieco inne, i sposób przygotowania do wystąpienia inny – jednak w relacjach biznesowych zwykle oczekujemy konkretu.

No a czego oczekujemy na poziomie mowy ciała lub głosu?

Ma być wystarczająco głośno i wyraźnie (jak poprzednio pisałam słuchanie to wysiłek), a to czy ktoś będzie się mniej czy bardziej ruszał jest nam zwykle zupełnie obojętne.  

Feedback motor postępu – jak go nie udzielać/udzielać?

 

Gdy się uczymy lub wykonujemy jakiekolwiek zadania jesteśmy zainteresowani tym, jakie robimy postępy i jak postrzegają naszą pracę inni.

Potrzebujemy punktu odniesienia - informacji która pomoże nam spojrzeć na swoje działania z perspektywy drugiego człowieka - obserwatora, nauczyciela, szefa.

Bywa też, że to my obserwujemy pracę drugiej osoby - wtedy warto, żebyśmy umiejętnie udzielili jej feedbacku i czasem robimy to, tylko ... czy zawsze jest on dobrze odbierany?

Gdy uczę menedżerów dawania feedbacku, to (zanim przećwiczymy struktury) mówię, że najważniejsza jest intencja – że intencja jest ważniejsza od struktur, bo dobrą intencję i to, że opieramy się na FAKTACH (a nie interpretacjach czy uprzedzeniach) odbieramy dobrze.

Sama chętnie przyjmuję feedback, jeśli nawet ktoś użyje niesprawdzonej formuły, ale ma intencję otworzenia mnie na nową perspektywę i inne możliwości działania. Chętnie posłucham, co ma mi do powiedzenia, jeśli jego intencją nie jest pokazanie swojej wyższości czy zmiecenie pod dywan moich wysiłków, tylko pomoc w ulepszeniu mojej pracy. Jeśli ma takie intencje, będę chciała z nim współpracować i będę pytać go chętnie o zdanie.

A jeśli chcecie poczuć ideę konstruktywnego feedbacku, to poszukajcie sobie w sieci filmu „Motyl Austina”.

I w zasadzie nie miałabym nic więcej do dodania, bo wydawało mi się, że o feedbacku tyle już napisano, że wszyscy wszystko wiedzą, znają różne jego odmiany, tymczasem życie przynosi zaskoczenia, więc trochę jeszcze dodam.

Dodam, bo firma w której prowadzę szkolenia menedżerskie, miała przed rokiem warsztat z udzielania feedbacku i okazało się, że menedżerowie uczyli się na nim struktury … kanapki!?!?

- No ale Dorota, przecież piszesz, że struktura nie najistotniejsza?

- Tak piszę, ale na litość boską nie kanapka!!!

- Dlaczego?

- Już odpowiadam:

Zaczynając od początku – „kanapka”, „hamburger komunikacyjny”, czy "komunikat sandwiczowy", polega na otoczeniu negatywnej wiadomości dwiema warstwami pozytywnych komentarzy, co ma złagodzić odbiór krytyki.

Jednakże, od dawna wiemy, że nie jest to zalecana praktyka, bo:

1.       Jest niekonkretna. Jeśli warstwy pozytywne są mocno zaakcentowane, odbiorca informacji może skupić się na jej pozytywnych aspektach i nie dostrzec istoty przekazywanej krytyki, nie zrozumieć, co dokładnie jest problemem i jak go rozwiązać.

2.       „Pakowanie" negatywnych informacji w otoczkę pozytywności może sprawić, że komunikat traci na autentyczności – nie wiem, na ile tak naprawdę ubrany w warstwę ochronną przekaz jest ważny.

3.      Kanapka wprowadza nieświadomego techniki człowieka w stan rozchwiania emocjonalnego: „najpierw mnie pochwalił, potem przyłożył, a na końcu znowu pogłaskał i już nie wiem, czy mam się martwić, czy cieszyć”.

4.       Świadomi techniki pracownicy doskonale wiedzą o co chodzi, i myślą: „szef chwali, więc zaraz przy …eprzy, żeby potem znowu pochwalić, żenada? Czemu on po prostu boi się powiedzieć, o co mu chodzi? Aaaaa….. Tak go nauczyli”.

Chyba nie chcesz być szefem, którego podejrzewa się o brak odwagi cywilnej? No właśnie!

To, jaką konstrukcję informacji polecę? Zdecydowanie lepsze jest klasyczne FUKO:  Fakty - Ustosunkowanie się  - Konsekwencje  - Oczekiwania  

„Nie wykonałeś na czas zlecenia - taka sytuacja nie może mieć miejsca - klienci mieli do mnie pretensje, nie dość, że musiałam się tłumaczyć, to jeszcze wizerunek zespołu na tym ucierpiał.  - Oczekuję, że następnym razem wszystko będzie gotowe dzień przed terminem" - krótko i konkretnie. Wiadomo o co chodzi i co należy zrobić.

Czasem - szczególnie, gdy sytuacja nie wymaga korekty, wystarczy zwykłe

UF:  Ustosunkowanie się  - Fakty (dobry wzór krótkiej pochwały)

„Bardzo mi się podoba, jak przygotowałeś prezentację - wyraźne duże litery są czytelne, a ładne rysunki robią doskonałe wrażenie”.

Oczywiście jest jeszcze dużo innych struktur (RPB, Spinka, STAR) i wszystkie są do zastosowania.

Ja lubię informację zwrotną w stylu coachingowym, której uczę na warsztatach, ale jest nieco skomplikowana więc jej w krótkim poście nie podejmuję się opisać.

Na koniec przypomnę tylko, że struktura feedbacku (gdy wykreślimy kanapkę, którą najwyżej zjadamy na śniadanie ;)) nie jest najważniejsza.

Co więcej - nawet używając sprawdzonej struktury, na przykład FUKO, można ideę informacji zwrotnej wypatrzyć i zastosować ją, aby dać komuś karę lub nagrodę.

Przykład?

Zdarzyło się kiedyś na jednym z moich warsztatów przywódczych, że w trakcie ćwiczeń bardzo doświadczony, współzarządzający wielotysięczną firmą człowiek, ćwicząc FUKO powiedział:

- Nie przygotowałeś raportu – jestem zbulwersowany – klient się wycofał więc odbieram Ci premię – oczekuję, że następnym razem nie będę tego musiał zrobić.

Mamy tu karę bez konkretnie sprecyzowanych oczekiwań. Co więcej - oczekiwania w stosunku do tego, co on jakoby "musi".

A więc formuła informacji to tylko formuła, a co Ty w nią wpiszesz, to już Twoja odpowiedzialność.

Oczywiście na warsztatach wyłapuję takie nieporozumienia, koryguję, uczę jak znając formuły, traktować je kreatywnie i mówić swoim językiem, żeby nasze rozmowy z pracownikami były autentyczne, dobrze odbierane i żebyśmy swoim ludziom i sobie pomagali się uczyć, a nie podcinali skrzydła.

Pozostała jeszcze kwestia odbierania informacji zwrotnej i proszenia o nią – bardzo ważna kompetencje lidera uczącego się zespołu, ale to już temat na inny post.

Spokój lidera

 

"Ptaki do was lgną, bo jesteście spokojni i nie wykonujecie gwałtownych ruchów" -  powiedziała opiekunka papug. 

Wszyscy wiemy, że tak właśnie jest, prawda?

Jeśli spokojnie się zachowujemy, zwierzęta mają do nas zaufanie.

Ale jak często myślimy o tym, że spokojne zachowanie przyciąga też ludzi?

Ważne, żeby o tym pamiętać, jeśli liderujemy jakiejkolwiek grupie.

Ważne, żeby nauczyć się "odpalać" swój wewnętrzny spokój.

(Ten zewnętrzny - gdy zachowujesz "poker face", a w środku gotujesz się z wściekłości - się nie liczy. Jest do szybkiego zidentyfikowania.)

Jak to zrobić?

Najpierw przeanalizujmy sytuacje, w których zachowujemy się spokojnie.

Dla każdego to zapewne inne sytuacje, i tylko pracując indywidualnie jestem w stanie pomóc komuś "namierzyć" swoje wyzwalacze spokoju, ale dla użytku ogólnego zaryzykuję i uogólnię, bo są przecież wyzwalacze, które działają u większości osób.

💥Z moich obserwacji wynika, że najczęściej jesteśmy spokojni wtedy, gdy mamy doświadczenie w obszarze, w którym się poruszamy (na przykład w zarządzaniu ludźmi, w prowadzeniu wykładów czy warsztatów).

Czemu? bo wtedy nie boimy się nieprzewidzianych sytuacji, tyle już ich przeszliśmy!

💥Jesteśmy spokojniejsi, gdy wierzymy w swoje możliwości i możliwości swojego zespołu

💥i gdy doskonale panujemy nad emocjami.

💥Jesteśmy spokojni gdy wiemy dokąd dokładnie zmierzamy, co chcemy osiągnąć i gdy potrafimy podnosić się po porażkach.

💥I gdy potrafimy spojrzeć z perspektywy na bieżącą sytuację - lekko się zdystansować.

💥I gdy nie zagraża nam realne niebezpieczeństwo.

Swoim coachingowym Klientom - którzy chcą odnaleźć w konkretnej sytuacji spokój - proponuję czasem spojrzenie z perspektywy - roku, dwóch, pięciu lat, czasem pracujemy nad znalezieniem rozwiązania i wykonaniem pierwszego kroku, czasem nad uzupełnieniem wiedzy, czasem wzmacnianiem pewności siebie.

Czasem przydają się metody zarządzania emocjami, medytacja, ruch na świeżym powietrzu, kontakt z przyrodą.

Czasem budowanie odporności psychicznej.

Wszystkich możliwości pomocy sobie, żeby emanować spokojem nie jestem w stanie opisać, opiszę, bo wiele zależy od indywidualnej sytuacji. Co więcej, czasem to proces wymagający współpracy z fachowcem - coachem lub terapeutą.

No ale spójrzmy na spokój z jeszcze jednej perspektywy - zastanówmy się, czy żeby przyciągać ludzi wszyscy mamy być oazą spokoju, poruszać się spokojnie, mówić spokojnie, nie wściekać się?

Moim zdaniem absolutnie nie o to chodzi.

Bo jest w porządku, gdy pokazujemy ludziom naturalne emocje, nawet jeśli czasem emocje nas poniosą.

Ważne, żebyśmy umieli wrócić do stanu wewnętrznej stabilności, przeprosić, wybaczyć sobie i innym, i dalej iść w wyznaczonym kierunku - z dobrą intencją i właściwą sobie dynamiką.

"Masz w sobie spokój i energię" - to chyba najwartościowszy komplement, jaki otrzymałam od mojego Klienta.

Bo spokój nie musi oznaczać braku energii, bo chcemy pracować z ludźmi, którzy są spokojni, ale nas nie uśpią, z którymi mamy dobry kontakt i nie boimy się nieprzewidzianych ekscesów.

Temat niewyczerpany i mogłabym tak pisać i pisać.

Dotyczy nas wszystkich.

Ja dzięki pracy nad sobą, konkretnym działaniom, medytacji i życiowemu doświadczeniu mam coraz więcej spokoju.

Ale nie mam magicznej pigułki, która zmienia ludzi choleryków w baranki.

Mam tylko garść metod i narzędzi, którymi można się posłużyć w swojej indywidualnej drodze.

Budujmy na różnicach.

 

„Pewność jest metodą zagłuszenia zdrowego instynktu, dzięki któremu szukamy prawdy” - powiedział Krzysztof Zanussi na wczorajszym pokazie filmu: „Liczba doskonała” (Pokaz inaugurował Festiwal Sztuk „Między Stronami” – festiwal, którego ideą jest stawianie pytań zahaczających o sens życia).

Film odrzuciły z eliminacji konkursowych - bo podobno „nienowoczesny i nie na czasie”, bo „teraz modny jest ateizm” –  komisje niektórych festiwali filmowych, w tym festiwalu we Włoszech i w Hiszpanii.

Pewnie jesteście ciekawi, o czym jest film? W telegraficznym skrócie - „Liczba doskonała”  to dialog między ateizmem i religią,  to pytania o tajemnicę nieodgadnionego świata. Jego główny bohater – matematyk - przeciwstawia się kultowi pełnej szafy i drugiego samochodu, poszukuje tego, co w życiu nieodgadnione i tego, co ma rzeczywistą wartość.
W mojej ocenie – doskonały głęboki film (no, może zmieniłabym zakończenie😉)
…

Ale wracając do rzeczy – również wczoraj - prowadząc „Coaching kariery” dla studentów Politechniki Świętokrzyskiej, zaproponowałam zespołowe ćwiczenie integrujące (bez ukierunkowania na tematy religijne), po którym jedna z grup opowiadała o sobie:  „wśród nas jest dwóch wierzących, dwóch agnostyków i jeden ateista.
Studenci przyjęli to do wiadomości nie wartościując i z pełną ciekawością pracowali razem dalej.
Nie było komentarzy w stylu: „teraz religijność jest nie na topie”, czy „jesteś zły, bo jesteś ateistą”.

Były głębokie refleksje nad różnicami, zakończone samoobserwacją swojej roli w zespole, do której zaprosiłam studentów.
Potem opowiedziałam o koncepcji ról zespołowych Belbina i syndromie „Apollo”.
Teorię przywołuję, pracując z menedżerami różnego szczebla, od Top-menedżerów do menedżerów liniowych.
Niech znają ją i studenci i niech doceniają swoje kompetencje, swój unikalny wkład w pracę zespołową.  

Znacie koncepcję? …
Syndrom Apollo to zjawisko tzw. „ujemnej synergii” – czyli efektu pracy grupowej, który jest znacznie mniejszy niż można by uzyskać sumując efekty pracy indywidualnej członków zespołu, a Meredith Belbin zaobserwował go przeprowadzając pewien eksperyment.
Badacz dał to samo ambitne zadanie różnym zespołom - zespołom ekspertów i bardzo przeciętnych pracowników i obserwował wyniki ich pracy. Test powtarzano wielokrotnie i za każdym razem wyniki były takie same - zawsze zespół ekspertów wypadał …najgorzej.

Zapewne domyślacie się, że eksperci bardzo pewni swojego punktu widzenia, nie otwierali się na dyskusję, nie brali pod uwagę innego zdania, nie potrafili słuchać i budować na różnicach.
I nie mogli ukończyć zleconej pracy.

Wnioski nasuwają się same.

Kolejny krok w biznesie, to opracowanie strategii tworzenia uczących się, innowacyjnych, bazujących na różnicach, zespołów.
Takie strategie opracowuję z zespołami menedżerskimi, wtedy dzielę się też metodami i narzędziami wdrożeniowymi.

Ale to dłuższy temat, więc zainteresowanych zapraszam do osobistego kontaktu.

A zakończę klamrą, przywołując słowa Krzysztofa Zanussiego: „Pewność jest metodą zagłuszenia zdrowego instynktu, dzięki któremu szukamy prawdy”.

Pamiętajmy o tym – w biznesie, na uczelni, w życiu osobistym.

 

 

Empatia - uczące się zespoły

 

” Ja się boję, że jak nas nauczysz tej empatii, to będziemy chodzić po korytarzach i tak słodko się uśmiechać, że aż będzie nam niedobrze. No i nie będę mógł załatwić rzeczy krótko, i konkretnie, bo będzie trzeba empatycznie.” – powiedział do mnie jeden z dyrektorów dużej spółki w czasie przedszkoleniowego badania potrzeb.

 

Co ciekawe, z moich ust nie padło słowo „empatia”, w ogóle niewiele zdążyłam powiedzieć,
słowa były reakcją klienta na spotkanie z trenerką, która miała wspomóc menedżerów
w rozwoju miękkich kompetencji w zarządzaniu.

 

Odpowiedziałam: ” Niezupełnie o to chodzi w empatii, jeśli jesteśmy empatyczni, to wiemy,
kiedy i do kogo się uśmiechać, kiedy być bardziej miękkim, a kiedy i do kogo mówić krótko
i konkretnie.
Po prostu lepiej odczytujemy potrzeby ludzi i tylko tyle. Więc jak Ty i druga osoba będziecie
potrzebowali porozumieć się krótko i konkretnie, to będziecie rozmawiać krótko i konkretnie,
i to będzie w porządku. „

 

Klient odetchnął z ulgą.

 

WARTO PAMIĘTAĆ:

 

 empatia nie ma wiele wspólnego z uśmiechami, przymilną komunikacją, moralnością,
czy nawet współczuciem: „…poznanie uczuć drugiej osoby nie jest wcale tym samym,
co współczucie, które przechodzi od wiedzy do troski. Psychopata zazwyczaj ma
dobrze rozwiniętą zdolność empatii, którą wykorzystuje, aby zrozumieć umysły tych,
którymi chce manipulować dla własnych celów.
Sadysta musi wczuwać się w swoje ofiary, aby czerpać przyjemność z ich cierpienia.
Tak więc, aby zaistniało moralne działanie, empatia nie wystarczy. Jedną rzeczą jest wiedzieć,
że inni cierpią; zupełnie inną – troszczyć się i pragnąć ulżyć im w bólu.”

(Donald L. Carveth, Superego, sumienie, natura i rodzaje poczucia winy, (2010). Modern
Psychoanalysis, 35(1):106-130 )

 

 osoby o „twardym” profilu kompetencyjnym nie muszą się znać na kompetencjach miękkich
i to jest ok – one są przecież ekspertami w swojej dziedzinie,

 

 „empatia”, „współczucie”, „coaching”, „rozwój” to słowa nadużywane i często nierozumiane,
a więc na etapie przygotowywania programów szkoleniowych czasem lepiej je omijać,
mówić raczej o szczegółach, o tym, co chcemy osiągnąć, co może być dla uczestników przydatne,
kiedy się może przydać (niezależnie od tego czy jest się sponsorem procesu szkoleniowego,
czy trenerem).

Marchewkij, czyli lekcja wystąpień publicznych.

 

                                                                                                                                                "Miarą mówcy nie jest ten kto mówi,

lecz ten co słucha".

Platon

Miniony weekend - 22 i 23 kwietnia spędziłam w Lublinie na Ogólnopolskiej Konferencji Naukowo - Szkoleniowej „Coach, Trener, Doradca zawodami XXI wieku”, a konkretnie na trzeciej edycji wydarzenia przebiegającej pod hasłem „Przedsiębiorczość z pasją”. http://konferencjactd.pl/
Przez dwa dni pochłaniałam nowe informacje i inspiracje, poznawałam wiele interesujących teorii i poglądów, a to wszystko w środowisku, w którym czuję się doskonale – wśród  ludzi otwartych na rozwój i wymianę doświadczeń.
Jestem pełna podziwu dla organizatorek przedsięwzięcia -  Karoliny Żmudzkiej – Dyrektor Oddziału Lubelskiego Izby Coachingu, Magdaleny Banks i Karoliny Dąbrowskiej. Świetne młode kobiety, świetna konferencja. Wszystko dopięte na przysłowiowy „ostatni guzik”.
Zachwyty mogłabym mnożyć jeszcze długo - pisać o pysznym jedzeniu, zestawach konferencyjnych w firmowych płóciennych torbach, after party (tu szczególnie dużo bym mogła;))… Ale może niech coś pozostanie niedopowiedziane, bo bez odrobiny tajemnicy, nie ma ekscytacji, co słusznie zauważył pewien miły kolega :)

Za to przejdę do tego, co mnie szczególnie pasjonuje i w czym się specjalizuję, czyli do tematu wystąpień publicznych. 

Jako trener i coach, wykorzystuję swoje dziennikarskie kompetencje i z ogromną radością, ale również  z niezłymi efektami, wspieram ludzi w zagadnieniach z tego obszaru.

Konferencja była więc dla mnie nieocenionym doświadczeniem poszerzającym spojrzenie na temat, który jest dla mnie ważny i bliski.
Bo różnych wystąpień obejrzałam aż dziewiętnaście, a właściwie dwadzieścia, jeśli policzę świetne krótkie przerywniki wprowadzające w temat, czyli tzw. konferansjerkę.  

Doskonale dobrani doświadczeni prelegenci prezentowali naprawdę wysoki poziom - widać było ich duże obycie sceniczne i umiejętności komunikacyjne.
Ale jak wiadomo nigdy nie jest tylko pięknie i słodko, różni ludzie są różni i różny jest ich odbiór. Jednych odbieramy lepiej, innych (nawet najwybitniejszych) gorzej, to nieuniknione. Oczywiście ja też, z pełną świadomością własnej stronniczości, pozwalam sobie różnicować i po swojemu oceniać występujących. 

Szczególnie ważnym kryterium oceny jest dla mnie posiadanie pewnej unikalnej kompetencji, która powoduje, że jednych mówców ludzie obdarzają  uśmiechem i słuchają uważnie, a drugich niestety nie. Ta kompetencja to umiejętność budowania ciepłej relacji między występującym a publicznością, to życzliwa energia, która pozwala osobie siedzącej na widowni poczuć się równorzędnym partnerem wydarzenia.
/Na marginesie dodam, że życzliwość, jaką okazujemy słuchaczom sprzyja też prowadzącemu - w magiczny sposób odstresowuje, no i oczywiście stanowi nieodłączny  element składowy charyzmy./

Dobrą energię prowadzącego doskonale się czuje, a więc w czasie konferencji bez trudu zauważałam osoby nawiązujące szczególnie ciepły kontakt z widownią, a także tych którzy wiedzieli, co mają powiedzieć, jak się ubrać i poruszać, ale nie pamiętali o tym, że podstawą dobrych relacji ze słuchaczami jest sympatia i szacunek. A może SZACUNEK i sympatia? …
W tym miejscu, pomijając nazwisko mojego prywatnego antybohatera, przez którego czułam się nieszanowana, podam zdobytą na konferencji cenną instrukcję: ”Jak łatwo zrazić słuchacza” . Uwaga, punkt pierwszy - zacząć po ojcowsku: „I co ja wam powiem dzieci”, punkt drugi - rzucić parę wulgaryzmów i  niewybrednych żartów, punkt trzeci - pokazać ego... Wystarczy.

Ale ponieważ antybohatera miałam tylko jednego (jeden na dwudziestu prelegentów to doskonała proporcja), ponieważ wolę koncentrować się na dobrych przykładach, to z rozrzewnieniem wspominam cudowną, ciepłą i naturalną osobowość  Pana Profesora Andrzeja Bliklego (nie umiem napisać inaczej, niż wielkimi literami). Mnie i nie tylko mnie Pan Profesor ujął już w momencie wejścia na scenę - pierwsze słowa i pierwszy lekki uśmiech wystarczyły, żeby odczuć jego życzliwość.
Cenię też niezwykle partnerski, ładny i bardzo merytoryczny przekaz Rafała Kołodzieja (który mówił o design thinking) oraz każde z wejść prowadzącej imprezę Moniki Madejskiej i jej partnera Mirka Urbana.
I jeszcze prowadzącą warsztat "Warm - up" (bo można było też brać udział w warsztatach) Anię Kerth. 

Takich dobrych przykładów mogłabym mnożyć znacznie więcej, ale nie o to chodzi. Chodzi o wyodrębnienie cech mówców, które są szczególnie cenione przez słuchaczy.
Na kolejną z nich zwrócili mi uwagę uczestnicy konferencji. Otóż ludzie cenią prelegentów, którzy wiedzą o czym mówią. Odbiorcy od razu zauważają, kto ma praktyczne doświadczenie i wierzą mu. Bo prawda broni się sama, bo zwykle nie chcemy słuchać skomplikowanych teorii, bo poszukujemy autorytetów - osób które zweryfikowały książkowe mądrości. Do takich osób zalicza się choćby wspomniany już przeze mnie Profesor Blikle, ale również Małgorzata Fryszkiewicz, Mariusz Cyzio czy Rafał Kołodziej.  

A skoro wiemy już, co zrobić, żeby ludzie nam wierzyli i wiemy co robić, żeby nas darzyli sympatią oraz chętnie słuchali, to pozostaje zapytać - co zrobić żeby nas zapamiętali?

Warto odwołać się tu do podstawowej zasady zapamiętywania - przypomnieć, że pamięć wspomagają obraz, akcja i emocje. O akcji i emocjach w kontekście wystąpień publicznych mówi się dość często, więc ja zatrzymam się na obrazie, bo jak zauważył Tony Buzan – myślimy obrazami.  

I znów muszę powiedzieć, że wszyscy prelegenci konferencji zadbali o obraz – widzieliśmy dopracowane prezentacje multimedialne, oczywiście jedne bardziej inne mniej czytelne, zdarzał się nadmiar słów i definicji, ale były też piękne zdjęcia i wymowne hasła oraz cytaty. To już standard do którego jesteśmy przyzwyczajeni.
A ponieważ ludzki umysł w wielości informacji wyłapuje te nieszablonowe, to wśród wielu podobnych wystąpień w pamięci zostały mi dwa wyjątkowe, które przekładały się na nietypowe obrazy.
Pierwszy z nich tworzyła nieco inaczej zaaranżowana przestrzeń w czasie prelekcji Małgorzaty Fryszkiewicz (postawione na środku sali fotele, w których siedzieli prelegentka i towarzyszący jej gość) oraz niedoskonały jakościowo, a przez to bardzo prawdziwy film z rekomendacjami coachingowych klientów. Coś, co było inne niż pozostałe wystąpienia.

Ale chyba najmocniej zapadł mi w pamięć obraz stworzony przez Profesora Bliklego – wykonany z drewnianego kija baseballowego „marchewkij” (na zdjęciu), prezentujący sztandarowe przesłanie, które zapamiętali pewnie wszyscy – „ każda marchewka służy tylko do tego, żeby zrobić z niej kij” (w kontekście zarządzania ludźmi oczywiście). 

Długo jeszcze mogłabym wspominać konferencję, mnożyć przykłady i analizować kolejne zagadnienia – kto tryskał humorem, kto mówił mniej lub bardziej płynnie, omawiać rzeczy istotne i mniej istotne, ale jak wiadomo lepiej mniej niż więcej, więc dziś zakończę trzema radami dla potencjalnych mówców:

1.       Pamiętaj, żeby szanować i lubić ludzi do których mówisz – każde wystąpienie, nawet przed dużą widownią, to przecież relacja, a relacja jest doskonałym narzędziem sprzedaży, daj się więc polubić i kupić ;)

2.       Zastanów się, jakie masz doświadczenia w omawianym obszarze i nie bój się o nich mówić – książkowe prawdy i definicje to dobry punkt odniesienia, ale ludzie przychodzą słuchać Ciebie.

3.       Znajdź swój „marchewkij” – czymś się wyróżnij! Może warto czasem podjąć wysiłek, którego nie podejmie nikt inny i być zapamiętanym dłużej i lepiej?...

 

To tyle w temacie konferencji.
Następny wpis poświęcę modnemu obecnie storytellingowi. Metodę mniej lub bardziej świadomie stosujemy prawie wszyscy – ja też stosowałam ją od lat (nie znałam wtedy jeszcze nazwy storytelling) i to z wymiernym efektem, bo storytelling pomógł mi zbudować firmę…