Magia inspiracji

 

Jaka jest kluczowa kompetencja dobrego edukatora osób dorosłych?

Tych kompetencji jest oczywiście kilka, ale ja dziś o jednej, jakiej uczę i używam, bo uznaję ją za szczególnie cenną w kontekście edukacji formalnej i nieformalnej, cenną wtedy, kiedy chcemy wprowadzić w nasz świat nowego pracownika, wesprzeć wprowadzanie zmiany i zmotywować do nauki studentów.




Żeby obsadzić temat w kontekście andragogiki warto zrozumieć, z kogo uczymy i jakie potrzeby mają uczący się dorośli, a więc przypomnę 4 aspekty procesu uczenia się dorosłych sformułowane przez Malcolma S. Knowlesa (:

1. Przekonania osoby uczącej się, która:

a. chce samodzielnie kierować procesem uczenia się (wpływać na program i dobór metod),

b. otwiera się na wsparcie (na etapie ujawniania się potrzeb edukacyjnych i ich zaspokajania).

2. Jej doświadczenia:

a. Życiowe, którym może dzielić się z innymi,

b. Sprzyjające nauce przez eksperymentowanie, rozwiązywanie problemów, dyskusję.

3. Gotowość do uczenia się:

a. tego, co uzna za potrzebne,

b. tego, co pomoże poradzić sobie z aktualnymi wyzwaniami,

c. w rytmie dostosowanym do swoich możliwości.

4. Stosunek do nauki zależny od tego, czy:

a. zdobywa potrzebne kompetencje i widzi ich zastosowanie,

b. nauka daje możliwości rozwoju i urzeczywistnienia swojego potencjału.




Reasumując - jeśli jesteśmy dorośli, to zwykle interesuje nas użyteczność wiedzy, rozwój i współuczestniczenie w procesie nauki. Nie chcemy nadmiarowych teorii i wiele możemy nauczyć się sami. Za to potrzebujemy mądrego wsparcia (o wsparciu pisałam trochę w poprzednim artykule, odnosząc się do wsparcia w weryfikacji negatywnych przekonań).

Nie chcemy być nauczani, tylko inspirowani. I dlatego do przyjrzenia się kompetencjom inspirującego edukatora dziś zapraszam.

Nad zagadnieniem inspiracji od lat pracuję na warsztatach z nauczycielami akademickimi i z menedżerami, którzy chcą rozwijać i angażować swoje zespoły i wciąż zgłębiam i rozwijam temat.

Bo inspiracja to złożona i wymagająca kompetencja - wymaga zarówno umiejętności wypowiadania się na forum (wystąpienia publiczne), jak i posiadania wiedzy merytorycznej, empatii oraz wrażliwości na delikatne aspekty ludzkiego ego. Wymaga odpowiednich proporcji słuchania i mówienia, konkretnego przekazu i odpuszczania swojego punktu widzenia.

I zadawania pytań, żeby uruchomić refleksję. I autentycznego entuzjazmu (niekoniecznie wyrażanego werbalnie, bo entuzjazm odczytujemy nawet, gdy nasz nauczyciel jest cichy i wyważony).

Nic dziwnego, że tak niewielu edukatorów ma umiejętność inspirowania innych. Zresztą nie w każdym temacie potrafimy być jednakowo inspirujący, bo nie każdy jest nam bliski, z nie każdym tematem się utożsamiamy.

Więc z inspiracją jest trochę, jak z charyzmą – obie objawiają się w określonej sytuacji, a nie są czymś, co jest nam dane raz na zawsze.

Trudno odpowiedzieć na pytanie: od czego zacząć, jeśli chcemy nauczyć się inspirować innych? Każdy z nas ma inne kompetencje, inne potrzebuje rozwinąć, każdy ma swój styl przekazu, dla niego najbardziej wiarygodny.

Ale gdybym miała dać komukolwiek jedną radę, przybliżającą go do bycia inspirującym edukatorem, to powiedziałabym, że kluczowym krokiem do osiągnięcia zamierzonego efektu może być intencja.

Inaczej zaczynam pracę z kimś, jeśli moją intencją jest zainspirowanie go, inaczej, jeśli chcę go poprawić, naprostować, nauczyć. Inaczej będę pracować z człowiekiem, w którego potencjał wierzę, inaczej z tym, który z mojej perspektywy ma w sobie wiele do naprawienia.

Jeśli odnajdujecie w tym, co piszę analogię do pracy coachingowej, to słusznie. Bo inspiracja ma w sobie coachingową ciekawość, entuzjazm i przestrzeń dla drugiego człowieka, który staje się twórcą swojej drogi rozwoju.

Inspiracja to także wsparcie i konstruktywny feedback, feedback w którym doceniamy sukcesy ucznia, czynimy go swoim partnerem i pomagamy mu dotrzeć do swoich możliwości i znaleźć przestrzeń na współtworzenie. Napiszcie, jak jeszcze opisalibyście inspirację? Czym jest dla Was i jakie przestrzenie otwiera?

A na koniec kilka sugestii, jak można wykorzystać zawarte w artykule informacje:

- DOSKONALĄC SIEBIE – poszukiwać różnych źródeł inspiracji, ucząc się, uruchamiać w sobie twórcę, który dostępne informacje przetwarza w kreatywny, właściwy tylko sobie sposób.

- UCZĄC INNYCH DOROSŁYCH – rozwijać kompetencje coachingowe, ale i oratorskie, odpuścić przymus wszechwiedzy i dawania innym rozwiązań, uczyć się słuchać i okazywać autentyczne zainteresowanie innym, uśmiechać się czasem 😉

- PROWADZĄC ZESPÓŁ – to co powyżej i … pamiętać o intencji (mam inspirować, a nie narzucać, bo narzucanie wywołuje opór), dzielić się dostępnymi materiałami, pytać o zdanie, tworzyć przestrzeń do kreatywności i uczenia się we własny sposób, odpuścić sztywne standardy (no chyba, że chodzi o BHP czy ISO).



Wybrane źródła: A. Kozak, M. , Metody prowadzenia szkoleń czyli niezbędnik trenera, GWP, Gdańsk 2009,

Malcolm S. Knowles, "The Adult Learner: A Neglected Species", 1973.

Zdobądź przewagę - zostań autodydaktą.

 

W świecie, w którym wciąż uczymy się nowych rzeczy, w którym wciąż zaskakują nas nowe odkrycia, nowe zawody, nowe uwarunkowania, umiejętność uczenia się jest jednym z najważniejszych mechanizmów adaptacyjnych, a jednocześnie może stanowić przewagę konkurencyjną, która pomoże przez lata skutecznie funkcjonować i wygrywać z konkurencją.




Trudno więc przecenić korzyści, jakie niesie nam umiejętność uczenia się, trudno nie docenić kompetencję, jaką jest bycie autodydaktą, czyli człowiekiem uczącym się samodzielnie.

Autodydakta jest jednocześnie nauczycielem i uczniem (jak choćby Mark Twain i Albert Einstein), potrafi się samodzielnie motywować i osiągać naukowe cele, ma nieograniczone możliwości zgłębiania wiedzy – bez ograniczeń normami programowymi, wyznaczonym z góry czasem, stronniczym spojrzeniem nauczyciela.

Jednak są i minusem tego typu edukacji, na przykład brak stałego wsparcia w procesie uczenia, czy brak narzuconych sprawdzianów, które pozwalają monitorować postępy i korygować błędy.

I tu powstaje pytanie: jak w takich warunkach odnieść samodzielnie edukacyjny sukces?

Odpowiedź na to pytanie daje tzw. „piramida sukcesu” - konstrukt wypracowany Johna Woodena - legendarnego trenera amerykańskich uniwersyteckich drużyn koszykówki, a zmodyfikowany przez edukatorkę Suzan Kruger.

Piramida zakłada, że na sukces zapracujemy, gdy zadbamy:

o pewność siebie,
o kompetencje dotyczące zarzadzania sobą i organizacji czasu,
a potem nauczymy się, jak się uczyć.

I to w tej właśnie kolejności.

Nie bez przyczyny pierwsze artykuły tego biuletynu dotyczyły radzenia sobie z ograniczającymi przekonaniami, które zmniejszają naszą pewność siebie. Pewność siebie jest jednak pojęciem szerszym, mówiłam już o niej nieco na moim kanale Tou – Tube, więc link do nagrania zamieszczę w komentarzach i nie będę teraz szerzej rozwijać tematu.

Na ostatni etap „piramidy sukcesu” – na to, JAK się uczyć, przyjdzie czas później, a dziś zajmę się drugim punktem piramidy, czyli zarządzaniem sobą, a przede wszystkim kluczową w tym obszarze motywacją.

Wiemy, z przeprowadzonych w latach 70. XX wieku badań Harry’ego Harlowa i Edwarda Deciego, że jeśli pracujemy nad dłuższym wymagającym projektem, a takim właśnie projektem jest proces uczenia się, to motywacja zewnętrzna zmniejsza jakość nagród wewnętrznych i jest niewskazana.

A więc przystępując do uczenia się mamy poszukać motywacji płynącej z wewnątrz.

O tym, skąd ją wziąć pisze Daniel Pink w swojej książce: „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację.”, proponując jako alternatywę motywacji 1.0 (która bazuje na robieniu czegoś, żeby przetrwać) i 2.0 (robimy coś dla kary i nagrody), motywację wewnętrzną, którą nazwał motywacją 3.0.

Trzy podstawowe motywatory w motywacji 3.0, jakie opisuje w swojej książce to :

autonomia,
mistrzostwo
i cel.



Autonomia jest oczywiście wpisana w definicję autodydakty i w proces samodzielnej nauki.

Ale pójdźmy dalej - zastanówmy się, jak stworzyć motywujący cel, żeby miał elementy autonomii?

Oczywiście jest to możliwe, bo mogę na przykład wyobrazić sobie, jak zmieni się moje życie, gdy zdobędę zaplanowaną wiedzę – jak moje wiedza da mi autonomię - czy otworzę WŁASNĄ firmę, czy zostanę SAMODZIELNYM specjalistą, a może SAMODZIELNIE poradzę sobie z rozmową w obcym języku?

O kolejnym elemencie motywującym – odpowiednio wyznaczonym celu pisałam w poprzednim artykule i można by jeszcze wiele o nich napisać, dziś dodam jeszcze tylko, że motywujące cele to cele pozytywne, cele które pokazują, że jesteśmy wartościowymi ludźmi, cele które realizujemy dla większego dobra. Takie cele uskrzydlają.

No i cele powinny być wystarczająco ambitne, czyli prowadzące do motywującego mistrzostwa. Trudno mi wyobrazić sobie, żebym ucząc się samodzielnie chciała nauczyć się byle jak, żeby tylko zaliczyć, zupełnie inaczej niż bywało w szkole, kiedy chciałam tylko przejść jakiś przedmiot i nigdy do niego nie wracać.

Jak uczę się we własnej szkole mistrzostwa, inaczej podchodzę do procesu nauki, z większym zapałem planuję, chętnej sprawdzam postępy.

Taka nauka uskrzydla.

Aby uczyć się samodzielnie warto więc rozważyć drogę rozwoju autodydaktów, których prowadzi intelektualna ciekawość, pasja i motywujący ambitny cel. Ludzi, którzy cenią autonomię i są gotowi na samodzielne poszukiwanie wiedzy, nie ograniczając się tylko do źródeł oficjalnych i podanych w podręcznikach, którzy eksperymentują i sprawdzają dane na własną rękę.

Motywacja to proces, a nie jednorazowy akt.

 

- Mówili im już różni coachowie, co mają robić, mówili Ci, którzy odnoszą sukcesy, ale moi ludzie są zmotywowani tylko jakiś czas po tych wystąpieniach – powiedziała moja Klientka, prezes pewnej organizacji, która przyszła do mnie, bo chciała zwiększyć zaangażowanie pracowników działu sprzedaży.  
- Pani jest coachem, może Pani im jakoś lepiej powie, dotrze Pani do nich – dodała.

- Po pierwsze chciałabym sprostować - odpowiedziałam – coach nie jest człowiekiem, który ma ludziom mówić, co mają robić. Natomiast niektórzy coachowie czasami faktyczne o tym mówią. Dzieje się to, gdy bywają w innej roli - w roli mówcy motywacyjnego, trenera, mentora – tylko że to, co wtedy robią, to nie jest coaching.
A jeśli jakiś czas po minionych wystąpieniach Pani ludzie byli zmotywowani, to znaczy, że były to dobre wystąpienia.  
Oczywiście ja mogę dla Państwa zrobić kolejne wystąpienie motywacyjne, ale ono też starczy tylko na chwilę. Bo rolą wystąpienia motywacyjnego jest zmotywowanie ludzi do rozpoczęcia działania. A o ile dobrze zrozumiałam, problem Pani zespołu nie polega na pobudzeniu motywacji, ale na jej podtrzymaniu.

W związku z tym proponuję zająć się tym, co zrobić, żeby podtrzymać motywację w obliczu zniechęcenia, pojawiających się niepowodzeń, spadku pewności siebie i poczucia sensu.
A w tym obszarze możemy zrobić dużo – możemy przeanalizować to, jak i dlaczego ludzie tracą motywację, jak się wspomóc, gdy natrafiamy na przeszkody w realizacji celów, jak pracować z ograniczającymi przekonaniami i spadkiem pewności siebie.

 
Tu mogę przedstawić kilka użytecznych teorii, ale i odwołać się do doświadczeń uczestników eventu.
Potem – ponieważ każdy człowiek ma trochę inną konstrukcję, inne przekonania, inne problemy, ale i inne mocne strony - mogę zaproponować elementy coachingu  grupowego, dzięki któremu uczestnicy spotkania przyjrzą się sobie. 

Na końcu – wykorzystując poznaną teorię - będą indywidualnie i w parach rozważać te problemy z motywacją, które mogą dotyczyć ich samych. 

A potem stworzyć najlepszy dla siebie plan działania. 

Bo gdy uświadomimy sobie (na przykład dzięki coachingowi), jak to się, dzieje że spada nasze zaangażowanie, możemy stworzyć konkretny plan, który pomoże nam radzić sobie z trudnościami i zniechęceniem, jakie pojawiają się w każdym wymagającym procesie realizacji celów. I taką pracę proponuję.
Oczywiście – jeśli chcemy zadbać o swoją skuteczność – przydaje się indywidualna praca coachingowa i wsparcie w momencie, w którym problemy pojawiają się.

---

Rozmowę z moją Klientką przytaczam, żeby raz jeszcze sprostować nieporozumienia dotyczące coachingu i wystąpień motywacyjnych.
Żeby przypomnieć, że w coachingu poszerzamy pole widzenia Klienta i wspieramy go w tworzeniu skutecznej strategii, i osiąganiu celu.
Pragnę też bardzo mocno podkreślić, że motywacja to proces, a nie jednorazowy akt.

A jak Wy radzicie sobie ze spadkami motywacji – swoimi lub swoich zespołów? Jakie macie metody?

Feedback motor postępu – jak go nie udzielać/udzielać?

 

Gdy się uczymy lub wykonujemy jakiekolwiek zadania jesteśmy zainteresowani tym, jakie robimy postępy i jak postrzegają naszą pracę inni.

Potrzebujemy punktu odniesienia - informacji która pomoże nam spojrzeć na swoje działania z perspektywy drugiego człowieka - obserwatora, nauczyciela, szefa.

Bywa też, że to my obserwujemy pracę drugiej osoby - wtedy warto, żebyśmy umiejętnie udzielili jej feedbacku i czasem robimy to, tylko ... czy zawsze jest on dobrze odbierany?

Gdy uczę menedżerów dawania feedbacku, to (zanim przećwiczymy struktury) mówię, że najważniejsza jest intencja – że intencja jest ważniejsza od struktur, bo dobrą intencję i to, że opieramy się na FAKTACH (a nie interpretacjach czy uprzedzeniach) odbieramy dobrze.

Sama chętnie przyjmuję feedback, jeśli nawet ktoś użyje niesprawdzonej formuły, ale ma intencję otworzenia mnie na nową perspektywę i inne możliwości działania. Chętnie posłucham, co ma mi do powiedzenia, jeśli jego intencją nie jest pokazanie swojej wyższości czy zmiecenie pod dywan moich wysiłków, tylko pomoc w ulepszeniu mojej pracy. Jeśli ma takie intencje, będę chciała z nim współpracować i będę pytać go chętnie o zdanie.

A jeśli chcecie poczuć ideę konstruktywnego feedbacku, to poszukajcie sobie w sieci filmu „Motyl Austina”.

I w zasadzie nie miałabym nic więcej do dodania, bo wydawało mi się, że o feedbacku tyle już napisano, że wszyscy wszystko wiedzą, znają różne jego odmiany, tymczasem życie przynosi zaskoczenia, więc trochę jeszcze dodam.

Dodam, bo firma w której prowadzę szkolenia menedżerskie, miała przed rokiem warsztat z udzielania feedbacku i okazało się, że menedżerowie uczyli się na nim struktury … kanapki!?!?

- No ale Dorota, przecież piszesz, że struktura nie najistotniejsza?

- Tak piszę, ale na litość boską nie kanapka!!!

- Dlaczego?

- Już odpowiadam:

Zaczynając od początku – „kanapka”, „hamburger komunikacyjny”, czy "komunikat sandwiczowy", polega na otoczeniu negatywnej wiadomości dwiema warstwami pozytywnych komentarzy, co ma złagodzić odbiór krytyki.

Jednakże, od dawna wiemy, że nie jest to zalecana praktyka, bo:

1.       Jest niekonkretna. Jeśli warstwy pozytywne są mocno zaakcentowane, odbiorca informacji może skupić się na jej pozytywnych aspektach i nie dostrzec istoty przekazywanej krytyki, nie zrozumieć, co dokładnie jest problemem i jak go rozwiązać.

2.       „Pakowanie" negatywnych informacji w otoczkę pozytywności może sprawić, że komunikat traci na autentyczności – nie wiem, na ile tak naprawdę ubrany w warstwę ochronną przekaz jest ważny.

3.      Kanapka wprowadza nieświadomego techniki człowieka w stan rozchwiania emocjonalnego: „najpierw mnie pochwalił, potem przyłożył, a na końcu znowu pogłaskał i już nie wiem, czy mam się martwić, czy cieszyć”.

4.       Świadomi techniki pracownicy doskonale wiedzą o co chodzi, i myślą: „szef chwali, więc zaraz przy …eprzy, żeby potem znowu pochwalić, żenada? Czemu on po prostu boi się powiedzieć, o co mu chodzi? Aaaaa….. Tak go nauczyli”.

Chyba nie chcesz być szefem, którego podejrzewa się o brak odwagi cywilnej? No właśnie!

To, jaką konstrukcję informacji polecę? Zdecydowanie lepsze jest klasyczne FUKO:  Fakty - Ustosunkowanie się  - Konsekwencje  - Oczekiwania  

„Nie wykonałeś na czas zlecenia - taka sytuacja nie może mieć miejsca - klienci mieli do mnie pretensje, nie dość, że musiałam się tłumaczyć, to jeszcze wizerunek zespołu na tym ucierpiał.  - Oczekuję, że następnym razem wszystko będzie gotowe dzień przed terminem" - krótko i konkretnie. Wiadomo o co chodzi i co należy zrobić.

Czasem - szczególnie, gdy sytuacja nie wymaga korekty, wystarczy zwykłe

UF:  Ustosunkowanie się  - Fakty (dobry wzór krótkiej pochwały)

„Bardzo mi się podoba, jak przygotowałeś prezentację - wyraźne duże litery są czytelne, a ładne rysunki robią doskonałe wrażenie”.

Oczywiście jest jeszcze dużo innych struktur (RPB, Spinka, STAR) i wszystkie są do zastosowania.

Ja lubię informację zwrotną w stylu coachingowym, której uczę na warsztatach, ale jest nieco skomplikowana więc jej w krótkim poście nie podejmuję się opisać.

Na koniec przypomnę tylko, że struktura feedbacku (gdy wykreślimy kanapkę, którą najwyżej zjadamy na śniadanie ;)) nie jest najważniejsza.

Co więcej - nawet używając sprawdzonej struktury, na przykład FUKO, można ideę informacji zwrotnej wypatrzyć i zastosować ją, aby dać komuś karę lub nagrodę.

Przykład?

Zdarzyło się kiedyś na jednym z moich warsztatów przywódczych, że w trakcie ćwiczeń bardzo doświadczony, współzarządzający wielotysięczną firmą człowiek, ćwicząc FUKO powiedział:

- Nie przygotowałeś raportu – jestem zbulwersowany – klient się wycofał więc odbieram Ci premię – oczekuję, że następnym razem nie będę tego musiał zrobić.

Mamy tu karę bez konkretnie sprecyzowanych oczekiwań. Co więcej - oczekiwania w stosunku do tego, co on jakoby "musi".

A więc formuła informacji to tylko formuła, a co Ty w nią wpiszesz, to już Twoja odpowiedzialność.

Oczywiście na warsztatach wyłapuję takie nieporozumienia, koryguję, uczę jak znając formuły, traktować je kreatywnie i mówić swoim językiem, żeby nasze rozmowy z pracownikami były autentyczne, dobrze odbierane i żebyśmy swoim ludziom i sobie pomagali się uczyć, a nie podcinali skrzydła.

Pozostała jeszcze kwestia odbierania informacji zwrotnej i proszenia o nią – bardzo ważna kompetencje lidera uczącego się zespołu, ale to już temat na inny post.

Minęło 10 lat

 „Wreszcie naprawdę wiem, że żyję. I właśnie dla takich dni chcę żyć! ” - pomyślałam wychodząc z uczelni. Za mną były bardzo satysfakcjonujące dwa dni –  pierwszemu nadały sensu udane warsztaty menedżerskie, drugiemu dopołudniowy warsztat online z zarządem jednej z polskich uczelni i wieczorny wykład z komunikacji w biznesie. Zaangażowanie uczestników przełożyło się na moje przeświadczenie, że robię to co powinnam i jestem w najlepszym miejscu i czasie.

…

Studia coachingowe ukończyłam, przed pięćdziesiątką, dokładnie 10 lat temu. Dopiero kiedy odchowałam trójkę dzieci, dałam sobie prawo, żeby realizować swoje młodzieńcze #marzenia - żeby pomagać ludziom w rozwoju, wspierać ich w osiąganiu celów, ale nie wiedziałam, na co się porywam.

To było ogromne wyzwanie, choć kapitał wyjściowy miałam pokaźny -  ukończyłam Szkołę Trenerów Wszechnicy UJ, miałam doświadczenia w prowadzeniu biznesów (firmy edukacyjnej, handlowej, pensjonatu), doświadczenia medialne (pracę w radiu, TV, rzecznikowanie), a nawet zdarzało się, że uczyłam polityków wystąpień publicznych, uczyłam też technik pamięciowych. 
Kompetencje i minione #sukcesy to była moja siła, ale i słabość, bo jak się zajmuje stanowiska, zdobywa nagrody biznesowe, to trudno zaczynać od nowa, trudno powiedzieć: „nie wiem” . Pisałam już o „nie wiem”, jako o podstawowym warunku uczenia się - zainteresowanych odsyłam do krótkiego artykułu  - https://alchemiaprzywodztwa.blogspot.com/2022/06/kiedy-niewiedza-buduje.html

To post rocznicowy, a więc pragnę napisać, że w ciągu tych 10 lat osiągnęłam więcej niż zamierzałam - przeprowadziłam w oparciu o własne programy wiele tysięcy godzin szkoleń, warsztatów i coachingów, stworzyłam programy studiów z zakresu coachingu i przywództwa, powołałam do życia Oddział Izby Coachingu, publikowałam do „Charakterów” i wydawnictw biznesowych, redagowałam blogi, występowałam w mediach i na konferencjach.

I przede wszystkim uczyłam się. Przez pierwsze 2 lata przeczytałam ponad 200 książek (czytanie na szybko i w panice to nie jest najlepsza metoda), szybko uzupełniałam kompetencje: otrzymałam akredytację IC, certyfikaty uprawniające do badań odporności psychicznej (MTQ) i przywództwa (ILM), ukończyłam Szkołę Zarządzania Zmianą i kurs Racjonalnej Terapii Zachowania oraz wiele innych szkoleń. Nie wspomnę już o kompetencjach w obszarze pracy zdalnej, które musiałam nabyć.

Nie żyłam, nie robiłam nic więcej – pracowałam non-stop, odzwyczaiłam się od oglądania telewizji, prawie nie wyjeżdżałam na wakacje, żałowałam czasu na chwile z rodziną i przyjaciółmi. Za to wplątałam się w niezwykle toksyczną biznesową współpracę.
Koszty tego wszystkiego były za wysokie - bezsenność, wycieńczenie, brak radości z sukcesów.

Mam pełną świadomość, że jako tako funkcjonuję dzięki resztkom instynktu samozachowawczego, który kazał mi prosić o pomoc i … dzięki leśnym spacerom.  Pragnę więc serdecznie podziękować za wsparcie w trudnych momentach mojej koleżance terapeutce Dominice, mojej superwizorce Monice, a przede wszystkim mojemu nauczycielowi medytacji i superwizorowi Henrykowi, a także mężowi i rodzinie.
I o mnie byłoby tyle - historia jakich wiele.

A  jaka z tego wszystkiego ma być #lekcjadlaciebie?

Może taka, że mądry sukces, to sukces, który wewnętrznie nas wzmacnia, a nie osłabia?

No a może pożyteczne będą dla Ciebie trzy moje rady?
Daję je też sobie i zamierzam korzystać – w końcu wypracowałam je sama popełniając swoje błędy.

Po pierwsze  
Prawie każdy sukces kosztuje, ale koszty można ograniczyć, pod warunkiem, że się o to zadba. Obserwuj więc bacznie swoją drogę do celu, zauważaj, czy Twój cel nie okazuje się czasem ważniejszy od Ciebie? Oczywiście możesz zdecydować, że poświęcisz się dla dobra świata lub innej szczytnej idei, ale niech to będzie Twoja świadoma decyzja.

Po drugie
W coachingu funkcjonuje pojęcie dźwigni coachingowej – chodzi o to, żeby skoncentrować  wysiłki w takim miejscu, które pozwoli najłatwiej osiągnąć zamierzony efekt.
Z moimi Klientami najpierw szukamy dźwigni, a potem dopiero tworzymy strategie działania. 
Poszukaj dźwigni, dowiedz się, co jest kluczem do sukcesu w Twojej dziedzinie, określ swoją indywidualną konfigurację. Nie działaj chaotycznie.

Po trzecie
Daj sobie na osiągnięcie sukcesu tyle czasu, ile uważasz, że powinna mieć każda inna osoba.
A pośpiech i panika przedłużają drogę do sukcesu i utrudnia uczenie się.

I jeszcze jedno – proś o pomoc i czasem komuś pomóż, możesz uratować mu życie.

Odpuszczanie - uczące się zespoły

 -„ Odpuść, nie ucz się tyle” – powiedziałam klientce w czasie indywidualnych konsultacji.

– A jak masz przymus uczenia, to zrób sobie listę rzeczy, które kiedyś w wolnej chwili
przeczytasz, bo nie są niezbędne już. Te rzeczy (książki, artykuły) niech przeleżą
miesiąc na kartce, a Ty w tym czasie sprawdź, jak działają teorie, które już znasz.

No i Twoja lista być może z czasem nieco się skurczy. ”

Spojrzała zdziwiona.

Wyjaśniłam, że uczenie się to nie tylko wysiłek, wkuwanie wiedzy, powtarzanie reguł, 

wyrabianie nawyków. To nie tylko pełne wysiłku szlifowanie umiejętności potrzebnych 

do wykonania zadań.
To także umiejętność odpoczywania i zdystansowanej obserwacji, która pozwala odkryć 

najlepszą drogę.
Uczenie się to też umiejętność odpuszczania nadmiernych wymagań i odpuszczanie
przymusu ciągłego rozwoju.

To umiejętność eliminacji rozpraszaczy.
Nie chodzi tu tylko o media społecznościowe, telewizję itp.
Rozpraszające i utrudniające uczenie się mogą być też kolejne (niekoniecznie kluczowe)
zadania,  książki rozwojowe, kolejne „epokowe” teorie, miłe cytaciki, które mają Cię
podkręcić, a nawet kolejne kursy (jeśli jesteś rozwojowym ćpunem).

Rozwojowy nałóg jest tak samo szkodliwy, jak chociażby alkoholizm. Wiem, byłam
rozwojowym ćpunem.

Nadmiar teorii (rozwojowych czy innych) potrafi tak zatruć Ci życie, że już nie wiesz,
co masz myśleć i robić.

Ciągła nauka i nieustanne poszukiwanie nowych teorii  mogą sprawić, że będziesz
odraczał działanie i że wciąż będziesz się kręcił  w kółko swojej  niewystarczalności.

Dlatego lubię przyglądać się z klientami konkretnym sytuacjom, eliminować nadmiarowe
teorie (moi klienci zwykle znają ich mnóstwo), i nadmiarowe wymagania, odwoływać się do

doświadczeń, testować wyjściowe założenia, wyciągać wnioski.
Bo przez działanie uczymy się najbardziej.

NIe musisz wszystkiego umieć - uczące się zespoły

 

15 lat temu prowadziłam firmę edukacyjną. To było dość dawno, ale prawda – przez 13 lat pracowało ze mną ok. 30 osób, zarządzałam coachingowo, wykształciliśmy 1600 absolwentów i nawet zostałam nagrodzona w biznesowym konkursie.

Ale do rzeczy – prowadząc swoją firmę uczyłam młodzież i nauczycieli, jak się uczyć
szybko i skutecznie, jak zarządzać procesem nauki – przyswoiłam cała masę książek
na ten temat, odbyłam doskonały kurs, przećwiczyłam wiele teorii i sądziłam, że co jak co,
ale uczyć, to ja się umiem.

Czas zweryfikował ten pogląd, kiedy podjęłam decyzję, że będę spełniać swoje marzenia –
rozwijać ludzi, pomagać im doświadczać swojej siły i sprawczości, wzmacniać ich
satysfakcję z pracy i życia.

Wtedy poszłam na studia coachingowe i okazało się, że choć od 14. roku życia czytałam
wszystkie rozwojowe publikacje, jakie wpadły mi w ręce, bardzo niewiele umiem.

No i zaczęła się pogoń za zdobywaniem wiedzy. W ciągu dwóch i pól roku przeczytałam
(ćwicząc szybkie czytanie) ok. 200 książek, przejrzałam mnóstwo kursów rozwojowych,
skończyłam studia, zrobiłam akredytację Izby Coachingu i …
wydawało się, że jestem anegdotycznym  „zwycięzcą” 

Oczywiście część wiedzy wdrażałam – prowadziłam szkolenia dla biznesu i edukacji
(zajmowałam się nie tylko coachingiem) i dostawałam dobre zwroty, ale wciąż miałam
poczucie, że niewiele umiem, zupełnie jakby przeczytane książki wyparowały.

Nic dziwnego, że pracowałam w ogromnym napięciu, a ilość zagadnień, o których jeszcze
nie wiem i o których nie przeczytałam przytłaczała mnie całkowicie.

Wtedy stworzyłam swoje pierwsze studia coachingowe (cel niejawny – ugruntować własną
wiedzę), wtedy zaczęłam się zajmować stresem i odpornością psychiczną, bo przestałam spać.

Aż pewnego razu przyszła próba sił – szkolenia dla wykładowców akademickich z tego,
jak przemawiać, jak uczyć innych i z coachingu.

Stres towarzyszący mi wtedy pozostawił pamiątkę – czarną plamkę w polu widzenia,
która jest ze mną do dziś.

Pozostawił  też świadomość, że choćbym pękła, nie doskoczę do wymagań, jakie
sobie stawiam, że:

 nigdy nie będę umiała więcej od uczestników moich szkoleń (uczyłam wtedy profesorów),

 jedyne co mogę, to szkoląc innych wykorzystywać swoją wiedzę i ich wiedzę,

 a najwartościowsze, co mogę im dać, to tworzyć przestrzeń do wzajemnej inspiracji i
wymiany doświadczeń.

Zrozumiałam, że połykane kompulsywnie książki nie tylko nie dodają mi kompetencji,
ale mnie osłabiają.

 Że wystarczy umieć coś innego, coś swojego, co otworzy ludziom nowe  perspektywy,

 że nie tylko nie muszę, ale i nie powinnam powielać kompetencji uczestników swoich szkoleń,
tak samo, jak menedżer nie powinien powielać kompetencji swoich ludzi.

A więc mój drogi kliencie, Ty też nie musisz umieć wszystkiego i nadążać za wszelkimi
nowinkami.

 Zapamiętaj, że przy obecnej dostępności wiedzy, wyzwaniem osób uczących się jest jej
selekcja i nad nią pracuj,

 zastosuj prawo Pareto – zapytaj się, jakie 20% wiedzy w obszarze da Ci 80% sukcesu
i ucz się wybranych 20%.

 Zapytaj, co już wiedzą Twoi ludzie?

 Czego się mogą nauczyć?

 Z jakich ich kompetencji (bo uczymy się nie tylko nabywając wiedzę, ale też
ćwicząc umiejętności i zmieniając postawy – ale o tym następnym razem) możesz skorzystać?

 Jak się możecie uzupełniać, a nie powielać?

I nie popełniaj błędów, jakie popełniłam ja – zostaw sobie czas na utrwalenie materiału,
na własne wnioski i próby wdrożenia tego, co ważne.

 Przerwy w czasie nauki i powtórki to jedne z kluczowych zasad pomagających skutecznie
się uczyć.  

Oczywiście sztuka utrwalania i powtarzania to osobny temat, którego nie dam rady wyczerpać
w formule bloga.

Jeśli jesteś zainteresowany, zapraszam do osobistego kontaktu, albo na moje szkolenia.

A ciąg dalszy nastąpi.